解决方案

金算盘HRP医院绩效管理平台

设计理念


医院在不同发展阶段采用的绩效导向思路不尽相同,但无论是因当前政策背景影响还是医院未来发展需要,都需要公立医院对传统以财务为导向的绩效管理方法做调整和转变。医院绩效管理逐步发展成了以科室与个人目标为导向的目标型绩效管理和以医院发展战略为导向的战略型绩效管理。




金算盘医院绩效管理系统设计思想是以医院发展战略为核心,从绩效计划、绩效考评、绩效分配、绩效分析、持续改进的绩效管理循环,有效促进全院、科室、医护小组、个人的绩效提升。不仅仅为奖金发放服务,更重要的是基于医院经营战略目标,通过综合指标实现全方位的绩效考评,达到结果与过程、短期与长期、财务与非财务、经济效益与社会效益经营目标的良好平衡。


面向战略的多维绩效管理模式

 



通过系统建设,助力医院实施战略绩效管理。战略绩效管理系统关注的是医院的整体,从决策层到战略层再到执行层,涵盖的范围广泛,决策层满足医院高层决策的制定,为管理决策提供准确及时的数据信息;战略层满足医院战略制定、分解和各个业务单元的行动计划制定,并随时监控医院战略的达成情况;执行层规范医院战略执行,从业务流程、核算反映、绩效考核等各个角度完成各自的战略目标任务。


面向个人的多级绩效管理体系

 



在应用层面,金算盘绩效管理以医院为主体,支持院、科、工作组、个人等多级绩效管理模式,同时灵活的绩效管理系统能满足卫生主管部门的要求。在具体考核方式上满足目前医院常用的以不同的目的和结果为导向的考核绩效考核模式,比如:效果主导型(如经济指标)、行为主导型(如工作量指标)、能力主导型(如职称职级)、综合型、预算主导型、平衡积分卡等考核模型。


金算盘医院绩效考核系统最终面向个人设计,并可以达到以下目的:


1、细化绩效考核方案,确定医院整体及部门目标有计划、可分解、好执行,把医院战略化为每个部门、每个人的行动;


2、透明化医院绩效考核方案,解决传统院科两级考核模式下存在的个人目标不明、考核盲目、分配不科学的状况;


3、成本考核到个人,个人成本参与到个人薪酬分配,提高全员成本节约意识。


分配模型




 系统架构

 



金算盘绩效管理系统借助PDCA循环理念通过确定绩效目标,制定绩效计划、参与绩效考评过程,得出绩效分析结果,以此为绩效分配的依据,同时对上一轮绩效的执行情况进行反馈和优化。协助医院进行绩效管理项目诊断,设计并优化绩效考核体系,实施并固化医院绩效考核方案:


协助医院构建一套切实可行的、符合国家政策要求的医院绩效管理体系


以BSC模型辅助医院战略绩效管理,落地战略目标


融合医院管理思路,以绩效变革推动医院精细化管理


兼顾医院当前绩效考核现状与未来变革需求,实现医院绩效平稳过渡


实现绩效规划、考评、核算、分配等全程信息化管理,做到绩效管理工作标准化、流程化、透明化、高效化


绩效考核量化到个人,让每个员工明白工作目标和改进方向


系统简介


绩效规划

金算盘医院绩效管理系统同时支持经济效益考核、工作量考核以及平衡计分卡BSC、目标管理MBO、360考评等综合绩效考核模式,需要确定考核模式、考核对象、考核周期、考核指标、指标权重、考评标准等,最终形成科室甚至个人级的绩效考评方案。




绩效考核

各职能部门对归口指标在线进行打分评定,并汇总生成综合绩效考核结果;经济效益和工作量考核通过从相关系统采集数据,系统按照考评规则自动计算考评结果。




绩效分配

系统支持医护先分和医护后分模式,支持奖金总额稽核,支持临床医技科室奖金平衡,支持科室基金计提,支持内部奖金调整。

 





绩效分析

根据考核的范围和对象设置,系统自动将考核用表下发到每一位参与考核的人员,定量指标系统自动根据目标值和实际值计算得分,定性指标可根据归口管理原则,由多个部门分别考评打分并自动计算综合得分,最终形成考核单元的绩效得分表。




方案特色


管理特色

  

项目

关键特征

绩效理念

体现个人与团队统筹考量原则、综合量化考核原则、优绩优酬原则、个人绩效原则、医护分开原则、成本控制原则等六大原则,薪酬分配时体现服务质量、技术难度、工作强度、职称经验等差异

考核对象

支持医院、科室、医护小组到个人(医生、护士、医技、管理等)的多级考核模式

支持科主任、护士长等管理层分开考核

支持院级分开、科级分开、不分开三种医护分开模式

绩效周期

月度、季度、半年、全年

考核方法

平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)、基于资源的相对价值评估体系(RBRVS)、关键绩效指标(KPI)、岗位绩效、360度等

绩效指标

效率(工作量)、效益(成本、经济等)、质量(医疗质量、护理质量等)、科研、教学等

指标量化方法

目标参照法、区间法、加分法、扣分法、比较法、一票否决法等

绩效分配方法

支持一级分配(直接分配到个人)、二级分配(先分到科室再分到个人)、混合分配(前两种混合)

支持多种分配模型

奖金控制

总量控制、结构控制(管理与医疗、医生与护士、固定与浮动、分配与存留等)、增量控制

院级应用

经管、医务、护理、质控、院感、财务、设备、信息、教学、科研等管理科室全部参与考核,科主任、护士长等参与内部二级分配,个人在线查询

数据采集方法

内部自动采集、接口自动采集、外部文件自动采集、数据采集门户录入


系统特色

从系统设计应用角度看,金算盘绩效管理系统具有如下特点:





方案价值


 确保医院战略目标落地

系统通过对医院战略目标的层层分解生成各个科室、个人的业绩考核指标,使员工的目标与医院的战略

目标保持方向一致,实现医院战略落地,加强战略执行,系统可帮助管理层及时了解战略目标在各个科

室的完成情况,并对执行情况实时监控、纠正偏差。


 激发员工工作积极性,保持医院良性发展

绩效管理最重要的目的是提升医院的整体效益,通过加强对医院员工的绩效考核,使医院员工实现对医

院绩效价值观的认同,通过正确的价值引导使员工感觉到多劳多得、优劳优得,充分激发员工工作积极

性。通过全员上下的一起努力达成医院目标,使医院保持持续的良性发展。


 高效利用业内最佳管理实践成果,推动医院管理进步
利用系统预置的先进医院绩效管理方案库、管理模式、指标库,通过利用业内成功经验,将大大减少

索时间,少走弯路,迅速提升绩效管理水平。


 最大化提升医院绩效产出、控制成本,提升影响力
通过医院管理目标的传导、落实、监控、反馈和激励,提高医护质量、降低成本消耗,使医院以高服务

质量、低均次费用的形象出现在医疗市场中,以提升医院在本地区的品牌影响力,获得长期发展的内生

力量。


 绩效考评过程信息化,保证数据真实客观
支持客户终端采集现场考评数据,实现现场考评,保证考评过程信息化、智能化、客观化,保证考评数

据真实、准确。

 符合医改方向,落实国家政策
更多从工作量、工作质量、岗位职责等方面完成综合考核,体现不同工作难度、风险程度和劳动强度的

绩效贡献差异,体现不同岗位在薪酬取得上面的差异,充分调动员工积极性。


 实现绩效核算自动化
通过数据集成平台自动采集工作量数据、收入、成本数据、现场考评数据,系统根据指标权重、公式、

考评规则等自计算出指标考评分值,并在此基础上自动进行奖金计算,生成科室、个人奖金分配表,

实现绩效核算过程的自动化。


 全面实现绩效考核到个人
绩效管理系统支持以工作量为基础,结合平衡记分卡设定综合考核指标,使成本考核到人、工作量统

计到人,质量控到人,鼓励多劳多得,节约增效。


 塑造医院独特的文化基因
通过绩效体系的构建与落地,贯彻医院的价值理念,促进良好的价值观的形成,沉淀成医院独特的文

化,通过文化传承影响个人的日常行为,使得医院的发展获得持续。